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引導員工自發性地為工作負責，管理才算成功。

【2011-01-19/經濟日報/C14版/經營管理/吳嵩浩】

「最有效的管理並非持續不斷地強制員工行為，而是觸發員工內在的自發性控制。」這是日本社會學家橫山寧夫所提出的「橫山法則」，他強調要以激勵取代管制，引導員工自發性地為工作負責，管理才算成功。不過，要讓員工在無壓力下自發性工作，最終還是要有完整獎勵制度。

約束壓制 成效適得其反

橫山寧夫認為，員工有自覺性就等於工作上有積極性，反之，工作上如果沒有自決權，就不會出現主動權。所以管理者在管理過程中，過去都過分強調「約束」與「壓制」，事實上，這種管理方式容易適得其反，因為員工的積極性如果沒有充分動起來，管理者給的規矩愈多，只會造成管理成本不斷地堆高。

「橫山法則」的意義，在於教導企業家必須在「尊重」和「激勵」上付出努力，管理者必須確實瞭解員工需要，然後滿足員工。唯有如此，才能激發員工對企業以及工作上的認同感，並激發起員工的自發控制，逐漸從消極轉為積極。

「真正的管理，就是沒有管理。」橫山寧夫認為，促進員工自我管理的方法，就是處處從員工的利益出發，為他們解決實際問題，提供他們發展機會，並給予尊重以及營造愉快工作氛圍。管理者如果能為員工做到這些，員工自然就能與企業融為一體，更容易達到員工自我控制目標。

金仁寶集團董事長許勝雄也認為，最佳的管理方法，就是管理者給員工一個方向，但員工要自我學習與成長，自發性地往管理者提出的方向前進。過去幾年，許勝雄一直在企業內推動「叫我老鷹」的計畫，內容就是要企業內部隨時武裝自己避免被淘汰，而他的作法就是將這個精神傳達下去，同時以鼓勵取代懲處，希望企業員工都能自發性地以這項計畫作為工作精神與主軸。

許勝雄表示，稍微資深點的企業，難免會面臨類似老化的問題，管理者如果只是拿出企業規章來要求員工，並以「處罰」做為員工向前的手段，就不可能會出現「自發性」的習慣與行為。但要員工學習自發性，就得透過獎勵與內在的改變。

尊重信任 導引自發向上

青島的澳柯瑪集團也是大陸最以「善待員工、厚愛企業」為核心的公司企業文化，這樣的政策加快了企業發展，也強化了員工的自我管理。

澳柯瑪創辦人魯群生認為，公司特別強調人性化管理和為職工謀福利，因為職工與企業應該是利益共同體，企業善待員工，員工才會對企業充滿感情，同時產生工作上的積極性與自我管理能力。

魯群生在一場以「善待員工」為題的演講中表示，採用強制的手段管理員工，員工執行任務時並非發自內心，「草草了事」、「只管任務達成，不計其他影響」的可能性就會增加；但如果是員工因熱愛企業而自發性地工作，凡事將不再只是為了完成任務，出發點將以「一切為企業著想」為主，這種管理方法自然優於前者。

善待員工 可凝聚向心力

他也指出，好的工作環境與工資待遇，並不是澳柯瑪吸引人才的全部，更為重要的是，每位員工在公司都要能得到充分尊重和信任。那些能在競爭中脫穎而出的人才，管理者就要委以重任，讓這些優秀員工感受到「只要有能力，就不愁沒有表現機會」。這種更高層次的精神激勵、成就感與認同感，才是伴隨企業成長的重要關鍵，人才也會在這種不斷成長的環境上留在企業內，讓公司充滿凝聚力與向心力。